ODS Y EL TELETRABAJO, AVANZANDO CON LA EXPERIENCIA

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Hace unas semanas, al comienzo de la crisis sanitaria,  nos referimos a este tema de manera tentativa, y ahora vemos la oportunidad de retomarlo ante la profunda transformación que estamos sufriendo, y la posibilidad del teletrabajo como forma de hacer frente, aunque sea parcialmente, a la disrupción en los procesos productivos. Aunque la casuística es amplia, según el sector, hemos comprobado que el teletrabajo tiene cabida en numerosas actividades, y abre un abanico de posibilidades a la empresa, pero también obliga a reflexionar sobre las condiciones en que se desarrolla.

Profundizamos, en esta nueva aproximación, en las relaciones que pueden encontrarse entre algunos objetivos ODS y el teletrabajo, a la luz de algunas experiencias que surgen en la crisis actual. La preocupación de las empresas por la salud de los trabajadores ha llevado a que adopten el teletrabajo, y continúen en esta situación al menos algunos empleados, incluso cuando se produce la desescalada, contribuyendo así al objetivo 3 de los ODS, sobre salud y bienestar. Pero también ha habido cuestiones de bienestar importantes en el teletrabajo, por los problemas de aislamiento de las personas, que se han tratado de corregir con experiencias formales de interacción con compañeros de trabajo, y cuidado por parte de la empresa en relación a horarios, y consideración a los empleados que puedan encontrarse con niños o personas dependientes.

Los aspectos anteriores se vinculan asimismo con el objetivo 8 de los ODS, sobre las condiciones de trabajo y la necesaria productividad del mismo. Las empresas han tenido que responder a retos diversos, desde la organización del teletrabajo y los procesos que han tenido que modificar o crear, hasta la materialidad de prever que los empleados cuenten con medios ofimáticos y conexión adecuadas para poder desarrollar su trabajo. En particular, han debido  coordinar el trabajo entre trabajadores presenciales y no, y distribuir aquellos trabajadores que pueden combinar jornadas en el hogar con la presencia en el lugar de trabajo. Una cuestión a evitar en compañías de cierta dimensión es la tendencia –observada en experiencias anteriores a la crisis- a valorar más en las carreras profesionales a aquellos empleados con los que hay un contacto presencial, en detrimento de los que trabajan a distancia; se ha comentado que la hora de más en la oficina se ve, pero no la que se echa en casa. La cuestión de las desigualdades, que encajan en el objetivo 10 de los ODS,  y en el 5, sobre igualdad de género, puede verse también de forma positiva, por las mayores posibilidades que ofrece en cuanto a aumento de horas trabajadas y salario mensual, cuando las obligaciones del hogar recaen en uno de los conyugues, principalmente las mujeres.

En suma, el teletrabajo, además de lo mencionado anteriormente, ha ofrecido un amplio campo de experiencias, pues puede mejorar o no la satisfacción en el trabajo, reducir desplazamientos y emisiones, hacer más sostenibles las ciudades, y potenciar la formación de las personas dándoles acceso a herramientas versátiles que favorezcan la movilidad laboral.  Los ODS forman ya parte de la cultura de la empresa, y muestran que son útiles para diseñar estrategias útiles en estas circunstancias; la alta dirección de las compañías tiene aquí un campo interesante de reflexión, pues como ha puesto de manifiesto el profesor Jordi Canals, desde el IESE: “los consejos de administración necesitan pensar más allá de la crisis del Covid-19”, y qué mejor que hacerlo en el contexto de los ODS.

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