MULTICULTURALIDAD EN LAS EMPRESAS QUE NO DEJAN A NADIE ATRÁS

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Artículo de Liliana Arroyo.-Doctora en Sociología por la Universidad de Barcelona y profesora/embajadora de Icloby.-

En un mundo globalizado donde cada vez es más frecuente que los equipos cuenten con talento internacional, la gestión multicultural se ha convertido en un elemento indispensable para muchas empresas. Las políticas de contratación alineadas con los flujos migratorios (como son las contrataciones en origen o los acuerdos para contratar trabajadores temporeros) favorecen que los contextos multiculturales estén presentes en cualquier tipo de empresa y sector.

 

El término “multicultural” contiene un amplio rango de definiciones, principalmente trazadas desde el ámbito de la Sociología y la Filosofía política. En el lenguaje común se usa para hacer referencia a pluralismo o diversidad cultural. Si bien el concepto de multiculturalidad ha sido ampliamente aceptado durante décadas, a mediados de los ’90 comenzó un fuerte debate entre académicos, políticos y medios de comunicación que discuten la validez de dicho enfoque.

La propuesta para superar ese debate es la idea de la interculturalidad (Levrau and Loobuyck, 2018)Ésta pone especial atención a la idea de interacción social, los contactos producidos entre personas de distinto bagaje cultural son los que forjan el entendimiento mutuo y el sentido de pertenencia común.

 

A nivel europeo la idea del interculturalismo como superación del concepto multicultural se reflejó en la publicación del documento del Diálogo Intercultural por parte del consejo de Europa en 2008 (Council of Europe, 2008). Dicho documento, titulado “Viviendo juntos como iguales en dignidad” adoptaba el enfoque intercultural como vía para superar los modelos asimilacionista y segregacionista. El factor diferencial es promover la interacción para favorecer la inclusión de todas las personas.

 

A su vez, las diferencias culturales son el origen de múltiples malentendidos en el contexto de laboral. Erin Meyer define dos dimensiones fundamentales como son el liderazgo y las dinámicas en la toma de decisión. Una persona nacida y crecida en Estados Unidos es probable que considere que sus compañeros japoneses son muy jerárquicos en comparación con su visión más horizontal de los equipos. Los compañeros japoneses en cambio perciben que si bien los subordinados pueden usar los nombres de pila, en cambio son muy autoritarios en el momento de tomar decisiones (como contraposición a los modelos consensuales a los que ellos están acostumbrados).

 

La ilustración siguiente muestra cómo diferentes orígenes geográficos se pueden situar en relación a los dos ejes (Meyer, 2015). El liderazgo en el eje horizontal, con modelos horizontales en un extremo y modelos jerárquicos del otro. En el eje vertical se expone el tipo de toma de decisión (consenso vs top-down):

Conocer estas diferencias forma parte de una nueva habilidad, la inteligencia intercultural y es clave para una buena comunicación tanto dentro de la empresa, a nivel de equipos, como a nivel de comunicación externa (como puede ser el márketing o las negociaciones). Dicha habilidad se ha convertido en un talento oculto e indispensable para descodificar las implicaciones culturales de la comunicación.

 

Además, la diversidad multicultural está muy presente en la Agenda 2030 y las empresas juegan un papel indispensable, especialmente en relación al ODS 8, pues la contratación y las condiciones laborales son una forma de cumplir con esa voluntad de “no dejar a nadie atrás”.

 

Referencias

 

Council of Europe (2008) ‘White Paper on Intercultural Dialogue “Living Together As Equals in Dignity”’, Europe.

Levrau, F. and Loobuyck, P. (2018) ‘Introduction: mapping the multiculturalism-interculturalism debate’, Comparative Migration Studies. Comparative Migration Studies, 6(1). doi: 10.1186/s40878-018-0080-8.

Meyer, E. (2015) The Culture Map: Decoding how people think, lead, and get things done across cultures. USA: Public Affairs, Perseus Book Group. doi: 10.1017/CBO9781107415324.004.

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